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Based on research reports and multiple corporate cases, this article proposes that managers in the AI era must build four core capabilities—digital-intelligence cognition, human-AI collaboration, change navigation, and humanistic empathy—to drive organizational digital and intelligent transformation. 笔 笔记侠
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笔记侠 2026-08-12 21:49 北京
!Image 3 内容来源|本文摘编自 中国人民大学出版社书籍
《AI时代的组织与个体》李育辉著 责编| 镜心 **第 9786篇深度好文：6746字 | 11 分钟阅读****
《2024人工智能与职场研究报告》显示，50%的职场人认为其领导者仍处于对AI工具展现出兴趣这一初级阶段，仅有25%的职场人认可自己的领导者是一位数字化专家。这种兴趣度高、相关专业性欠缺的现状，凸显了领导力基因改革的重要性。
一直以来，领导力都被视为企业获取竞争优势与持续发展的关键力量。今天，伴随着人工智能与数据成为组织的新内核，工作场所、团队结构与决策方式发生了根本性变化，“数智领导力”已经成为当代领导者不可忽视的新能力，传统的领导逻辑，已经跟不上人机共生的新时代了。
“数智领导力”不局限于具体的工具应用，而是要求领导者具备数据驱动决策、驾驭“人类+AI”的混合团队以及塑造组织数智文化的核心能力，以此引领整个组织适应颠覆性的新浪潮。可以说，数智领导力成为企业应对不确定性的关键。 领导者需要构建“数智认知力-人智协同力-变革导航力-人文共情力”的四项底层能力，才能实现从经验型领导到数智型领导的基因重构。
一、数智认知力：要有前瞻洞察力，
而非成为技术专家
认知力是数智领导力的基石，它是指领导者系统性地理解数据逻辑、AI技术原理及其商业应用潜力，并能够将这种理解有效转化为战略决策与业务实践的能力。
这种能力不要求领导者成为技术专家，但需要其对数智技术的发展具有前瞻性的洞察力，能捕捉到数智技术的发展方向与趋势，准确把握技术可行性、商业价值、风险伦理三者的动态平衡。
1.建立数据、技术与商业之间的关联思维
数智认知力的核心是建立数据、技术与商业之间的关联思维。领导者需要超越技术表象，深入理解数据如何产生、如何流动、如何被算法处理并最终创造商业价值。《人工智能时代的竞争》中指出，这种思维模式使领导者能够提出关键问题：数据从哪里来？算法作出了什么假设？可能的偏差在哪里？商业价值如何衡量？
越来越多的企业借助AI算法减少重复性工作流程及预测业务模块的结果，在业务流程体系效率提升的同时使得决策更加精准。
知名零售企业沃尔玛在自身业务的多个板块引入人工智能算法辅助决策。以供应链为例，沃尔玛应用AI整合多源数据以精准预测需求，实现库存动态优化与履约预测的全链路智能。这种思维模式的底层逻辑体现在：虽然现在依靠AI算法自动化运行，但领导者仍需要理解这些流程与业务模块算法的假设边界，知道在什么情况下需要人类覆盖系统的建议。这种理解不需要领导者具备具体编码能力，不过需要其把握AI的预测逻辑，以确保能够最终精准把控决策。
2.建立数据驱动的决策文化
数据驱动的决策文化是数智认知力的组织体现。领导者需要通过制度建设将数据思维嵌入组织运营。
京东的数据中台战略是一个典型案例：通过建立统一的数据资产管理体系，使各业务部门能够基于一致的数据标准作出决策。这要求领导者不仅自己具备数智认知力，还要在组织中培育数据文化，包括建立数据治理框架、投资数据分析工具、培养员工数据素养等。
数智认知力的培养是一个长期过程。斯坦福大学商学院推出的数字经济领导力项目强调通过沉浸式学习、技术专家对话和案例研讨等方式提升领导者的数字素养。中国企业也越来越多地采用技术业务伙伴模式，将技术专家纳入业务团队，促进双向知识转移和能力建设。
综上，具备数智认知力的领导者能够更好地感知外部环境、更好地识别技术颠覆的信号，评估新兴技术的商业影响，从而带领组织快速适应变化。这种能力将成为数智时代组织竞争优势的重要来源，也是组织从传统管理向数智领导跃迁的关键基因。
二、人智协同力：
管理“人类+AI”混合团队的核心能力
人智协同力是数智领导力的核心基因，在数智时代的复杂商业环境中，其重要性愈发凸显。它是指领导者设计人机分工规则、管理“人类+AI”混合团队、激发人机共生价值的能力，也意味着充分挖掘人类与AI的各自优势，最大化协同价值的能力。迈克尔·波特指出，企业在未来的成功将取决于其能否最大化地利用AI和人类的协同优势，实现智能化的管理和运营。
然而，在人类与AI协作增效的同时，也衍生出员工侧的管理问题，报告里关于员工与AI协作关系的调查结果显示，56%的员工希望AI成为下属而非领导。
这一数据反映出员工对于AI的复杂态度，其根源在于他们担忧自己是否会被AI替代。在这种情况下，领导者若不能有效应对，则易使员工陷入对AI介入的认知恐慌，导致工作效率降低、员工积极性受挫等负面效应，进而阻碍人智协同的推进与落地。 1.精准的角色定位是基础
领导者需要依据任务特性、人类员工与AI的优势，科学合理地分配工作任务。例如，IBM通过推动AI与员工的协同合作，构建AI增强型团队，将重复性强的烦琐日常任务交由AI完成，成功为员工减负，让员工专注于更具战略意义的高价值工作。
有研究将工作技能拆分为决策层子技能（确立目标、界定问题、权衡取舍的认知工作）和执行层子技能（实施计划、运用工具达成具体结果的操作行为），结果发现人类和AI在这两个层面各有所长，AI提供快速且精准的数据分析支持，人类则进行最终的战略决策和把控创新方向，两者优势互补，整体成功率会远高于各自独自执行的成功率。
例如，阿里巴巴旗下的数字营销大中台阿里妈妈，在其电商平台中探索人机共生决策，由AI推荐系统与品牌商家共同优化产品的市场方向，追踪消费全链路并作出精准营销。这种明确的角色定位，使人类与AI各司其职，发挥专长。
2.信任培育是关键环节 在人智协同中，信任培育也是领导者管理团队时的一个关键环节。对于人类员工，要让他们信任AI的决策与建议，就需要确保AI系统具备高度的可靠性与可解释性。
在现实中，用户抵触AI应用、企业员工排斥AI协作的现象屡见不鲜，其中一个重要原因是AI技术发展初期过于关注任务本身，忽视了人类认知能力、员工情绪和用户体验需求等因素，制约了人智协同的落地。
典型案例显示，亚马逊等科技企业曾因AI系统设计忽视人文因素而产生功能偏差，使用户与员工对AI系统的信任度大幅下降，甚至产生抵制行为。
由此可见，人智协同力的提升是一个系统工程，领导者只有充分认识到员工对于AI的思维特征，通过精准角色定位或信任培育等一系列举措进行改革，才能有效减少团队对AI介入的认知恐慌，真正实现人智协同效率的最大化，让人类与AI在混合团队中发挥出1+1>2的共生价值，助力企业在数智时代的浪潮中一路前行。
三、变革导航力：
应对组织变革的三大不确定性
数智化转型本质上是一场深刻的组织变革，面临技术迭代快、员工抵触强、效果难量化这三大不确定性。
报告的调查数据显示，当前有34%的企业仍处在AI准备阶段，尚没有制定任何AI相关的战略，47%的企业正在建设AI基础设施，39%的企业已开始拥抱AI技术，仅有18%的企业将AI融入创新变革。这种数智化转型滞后的核心原因，是领导者缺乏变革导航力，无法在混沌中描绘清晰愿景、化解阻力、激励团队持续探索。 变革导航力是数智领导力的关键基因，要求领导者具备“愿景构建—阻力化解—持续激励”的全链条能力，同时也需要领导者善于利用数智技术工具，为组织能量场注入变革动能。
1.愿景构建是首要任务
在数智化转型的过程中，领导者需要构建企业战略发展蓝图，为组织勾勒出清晰且极具吸引力的未来图景。这一图景不能是模糊的口号，而需紧密贴合数智时代的发展趋势与企业自身特点。
例如，阿里巴巴CEO吴泳铭描绘了一幅远超现状的AI未来图景，将愿景构建与技术演进趋势、自身业务基因深度绑定，形成了从短期落地到长期目标的清晰蓝图，为组织数智化转型提供了明确导航。其提出的终极愿景并非泛化的技术升级口号，而是聚焦超级人工智能（ASI）的具体演进路径：通过“学习人—辅助人—超越人”的三级跳阶段，最终实现能自我迭代、超越人类智能的硅基生命体构建。
2.阻力化解是关键职责
员工对变革的抵触心理往往源于多方面。一是对自身技能能否适应新要求的担忧，二是对习惯工作模式被打破的不安。领导者需针对这些问题精准施策。针对技能能否适配的担忧，领导者可提供系统培训，帮助员工掌握数智技术相关知识与操作技能。
3.持续激励是长效机制
在数智化转型的漫长征程中，团队成员易出现疲劳与懈怠。领导者要建立多元激励体系，从物质激励与精神激励两方面发力。
在物质激励方面，设立变革专项奖励基金，对在数智化项目中表现突出、推动转型取得显著成效的团队与个人给予奖金、股权等奖励。
精神激励同样重要，领导者应及时认可员工的努力与贡献，通过内部表彰大会、荣誉证书等形式，让员工感受到自身价值被重视。
例如，当员工成功运用数据分析优化业务流程，为企业节省成本或提升效率时，领导者可以在公司内部平台进行公开表扬，使员工获得成就感，保持积极推动变革的热情。
四、人文共情力：
动态平衡技术效率与人性关怀
在数智化转型的实践中，组织可能出现“效率至上”的技术偏向，即过度关注AI替代率、模型表现与流程自动化深度，忽视组织运行中长期积累的人文基因，包括员工福祉、心理安全、价值认同与意义建构。
报告指出，虽然56%的职场人对AI持积极态度，但约30%的职场人表达了对AI带来的社会不稳定性和人类独特性被削弱的深层担忧；39%的职场人担心AI会引发整体职场收入下降，38%的职场人认为个人收入可能受到明显影响；47%的职场人担心AI将带来大规模失业。这些数据揭示了组织在数智化转型中亟须关注人文维度。
人文共情力作为数智领导力的关键基因，要求领导者具备洞察员工情感需求、守护组织人文精神的核心能力，在技术效率与人性关怀间找到动态平衡。这种能力确保组织的数智化转型不偏离科技赋能人性的终极目标，避免组织因人文缺失而耗散能量。
根据大河网的报道，作为本土零售业企业数智化转型标杆，许昌市胖东来商贸集团（简称“胖东来”）以技术赋能人本为核心，构建AI与数字化工具支撑的管理体系，实现效率与温度共生。
在技术层面，胖东来依托飞书搭建智能系统。AI驱动的多维表格与自动化机器人重构门店运营，使问题处理效率提升40%；智能排班系统集成安全管理功能，为夜班员工推送返程提醒，使安全管理成本降低60%，同时保障员工安全。
在人文关怀层面，胖东来借助AI算法优化排班，支撑员工全年40天带薪假+10天不开心假，还能预测工作时长提示调休；飞书提案广场搭配AI分类引擎，让员工服务建议高效落地，增强价值认同感，既优化了顾客体验，更让员工感受到自身价值被尊重，形成“员工用心—企业响应—顾客受益”的良性循环，该模式成效显著。
数智化转型的本质，是以技术为舟、以人文为舵的协同演进过程。尽管技术发展迅猛，但员工对AI带来的就业风险、收入冲击及人性异化的忧虑普遍存在。
人文共情力要求领导者超越效率至上的单一维度，在技术应用中坚守人本主义立场，通过构建心理安全环境化解员工焦虑，通过技能再投资将员工转化为技术受益者而非牺牲品，通过伦理治理框架确保AI发展始终服务于人类福祉。
最终，转型成功与否不在于技术替代率的高低，而在于能否实现科技赋能与人文关怀的动态平衡，让技术进步真正成为增强人类能力、提升组织温度的力量。
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